Osaamisesta kilpailukykyä

Strategisella henkilöstöresurssien johtamisella tarkoitetaan siis johdonmukaista käytäntöjen suunnittelua, jolla yrityksen henkinen pääoma (henkilöstön tietämys, taidot ja kyvyt) saataisiin toimimaan yrityksen liiketoimintatavoitteiden mukaisesti. HR-osaston tehtävänä on siis parantaa yrityksen kilpailukykyä rekrytoimalla, motivoimalla ja kehittämällä yrityksen henkilöstöresursseja. Vaikka suoritusarviointi ja koulutus nähdään usein pelkästään taktisen HRM:n aiheina, tässä yhteydessä on syytä kuitenkin tunnistaa niiden strateginen merkitys: näillä tähdätään yritysten toimintaedellytysten säilyttämiseen ja kilpailukyvyn kehittämiseen pitkällä aikavälillä. Strategisuutta ei ole myöskään näiden olemassaolo, vaan niiden tarkoituksenmukainen ja omaleimainen soveltaminen. Osaamisen johtamista käsitellään yksityiskohtaisemmin omana tietokorttinaan.

Tiedon määrä ja tietämyksen tarve ovat myös kasvaneet jatkuvasti. Useat organisaatiot ovat muuttuneet erittäin tietointensiivisiksi, ja niissä henkilöstö on ehdottomasti yrityksen keskeisin – tai jopa ainoa – kilpailukykyä luova elementti. Toisaalta voidaan myös nähdä se, että meillä korkeasti koulutetun väestön maassa työvoimapula voi olla pahin matalamman osaamistason tehtävissä, joina logistiikan suorittavan tason tehtäviä voidaan pitää, sekä yhtyä näkemykseen siitä, että moniin näistä tehtävistä käytännön oppiminen ja kokemus voivat olla sopivampia ja parempia väyliä kuin suora tietopohjainen koulutus. Tämän voidaan nähdä osin olevan ristiriidassa monen muun logistiikkaa käsittelevän tutkimuksen kanssa, joissa juuri laaja kokonaisosaaminen ja vahva tietopohja ovat tukemassa menestyksestä toimintaa.

Ehkä logistiikan monipuoliset tehtävät mahdollistavat sen, että näissä tarvitaan useita erilaisia osaajia, mutta jatkuvasti monimutkaistuvissa toimitusketjuissa, logistiikkakeskusten lisäarvopalveluiden synnyttämisessä ja logistiikan tietovirtojen hallinnassa ainakin osalla henkilöstöstä tulee olla riittävä tiedollinen osaaminen. Tällainen osaaminen on myös uuden oppimisen perustana uusia innovaatioita synnytettäessä ja niitä hyödynnettäessä. Siksi tietopohjaa voidaan pitää tärkeänä liiketoiminnan kehittymisessä ja kehittämisessä.

Parempi osaaminen voi olla tärkeä elementti myös työntekijälle itselleen: hän kykenee hallitsevansa tehtävänsä ja tämä hallinnan tunne auttaa häntä selviämään tehtävässään ja jaksamaan siinä. Samalla on tietysti tärkeää myös se, että henkilöä johdetaan oikein: hyvä esimiestyö auttaa sekä työntekijää että koko organisaatiota menestymään, ja tässä on varmasti kehittämistä niin logistiikka-alan tehtävissä kuin muissakin suomalaisissa yrityksissä. Työssä jaksamisesta on puhuttu viime vuosina paljon: se on tärkeä osa organisaatioiden menestymistä ja kriittinen yksilöille itselleen. Työssä jaksaminen vaatii tasapainoa myös muussa elämässä, mutta se edellyttää osaamista niin yksilöltä kuin koko työyhteisöltäkin. Jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen on sekä yksittäisen työntekijän että yrityksen edun mukaista.

Myös vastuu osaamisen kehittämisestä jakaantuu työntekijän ja työnantajan kesken: työntekijän on huolehdittava itse siitä, että oma ammatillinen osaaminen on riittävällä tasolla, ja työnantajan tehtävänä taas on luoda edellytykset ja kannustaa tähän tarjoamalla erilaisia kehittymismahdollisuuksia. Täten yrityksen on tarjottava mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen, mutta sen hyödyntäminen on viime kädessä kiinni työntekijän omasta halusta. Henkilöstön kehittämistä säädellään osin myös yrityksen ulkopuolelta ja lakisääteisiä koulutusvelvoitteita tai –suosituksia kohdistuu monien eri ammattiryhmien edustajiin. Esimerkiksi pakkaamattomia pilaantuvia elintarvikkeita käsittelevien on suoritettava hygieniapassi, ja EU:lta on tullut vaatimus nk. ammattipätevyysdirektiivi, joka velvoittaa ammattimaisten kuljettajien jatkuvaa tietopohjaista koulutusta.

Koko toiminnan tuloksellisuudesta osin vastaava yrityksen henkinen pääoma voidaan nähdä varsinaisen osaamisen ja sitoutumisen tulona (henkinen pääoma = pätevyys * sitoutuminen). Siinä missä tietopohja ja käytännön kokemus muodostavat osan suorituksesta, yritys voi pyrkiä systemaattisesti myös kehittämään organisaatiomalliaan siten, että työntekijät voivat hyödyntää paremmin osaamista ja kokea itsensä tarpeelliseksi työssään ja siten sitoutua paremmin tekemiseensä. Keskeinen elementti on myös motivaatio, jonka avulla työntekijä saadaan ponnistelemaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi, ja tässä yhteydessä erityisesti ne keinot, joilla yritys voi vaikuttaa tämän motivaatioelementin kehittämiseen ja ohjaamiseen organisaation kannalta suotuisaan lopputulokseen. Osaamiseen, sen käyttämiseen ja kehittämiseen liittyvät myös asenteet, ja taitava yritysjohto kiinnittää myös niihin huomioita. Erityisen merkittävä tämä voi olla logistiikka-alan työpaikoilla, jotka eivät perinteisesti ole olleet kaikkein halutuimpia ja arvostetuimpia työpaikkoja – ainakaan suorittavan tason osalta.